Mitarbeiterbindung in 2024 erfolgreich gestalten

Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig?

Wir sind und bleiben soziale Wesen, die Anerkennung und Gruppenzugehörigkeit suchen, ganz gleich, wo wir uns befinden. Wir erfahren uns selbst am stärksten in der Gegenwart anderer Menschen, die uns reflektieren oder auch motivieren. Dieses Ur-Bedürfnis des Menschen wird auch in der Mitarbeiterbindung systematisch genutzt, um gleichzeitig die Lebensqualität als auch die Arbeitsleistung der Mitarbeiter nachhaltig zu verbessern.

Denn je wohler, sicherer und anerkannter sich Angestellte an der Arbeitsstätte fühlen, je besser das Klima in der Belegschaft ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie länger dort bleiben, sich mutig und kreativ neue Lösungsansätze überlegen und auch über die Mindestarbeitsleistung hinaus durch Solidarität und Zuneigung zu ihren Kollegen am Firmenleben beteiligen. Sie sind so Teil einer lebendigen Unternehmenskultur, in der Spitzenleistungen ihren Nährboden finden.

Die Frage ist nicht nur der Demographie in unseren Breitengraden also nicht: Warum ist Mitarbeiterbindung wichtig, sondern: möchten wir heute wirklich in einem Umfeld arbeiten, dass kalt, unpersönlich und frustrierend ist? No Way! Die letzten Jahre waren schon schwer genug. Neben der Pandemie, dem Ukraine-Krieg und dem Klimawandel sollten zumindest die Arbeitsplätze positive und geschützte Bereiche sein: 2024 und darüber hinaus! Und gerade die Besten prüfen ganz genau, ob sich Ihre Investition in einen Arbeitsplatz rentieren wird. Ein Arbeitgeber, der dies nicht erkennt, hat es dann besonders schwer.

Der Nutzen neuer Benefits – und Kompensationsmodelle für Mitarbeiterbindung ist kurzfristig

Mitarbeiterbindung erfolgreich zu gestalten heißt heute nicht nur Gehalt und Benefitprogramme. Besonders, wenn junge Talente und High Potentials rekrutiert werden sollen, stellen sich schnell die vordergründigen Fragen nach Obst im Büro oder Kicker im Pausenraum. Oder ein Pizzaschmaus mit dem Chef, den sie sonst nur im gläsernen Aufzug sehen? In die gleiche Schiene fallen die betriebliche Altersvorsorge oder vermögenswirksame Leistungen. Sie sind ein Teil der Kompensation, die natürlich marktgerecht gestaltet werden sollte, können aber zur Mitarbeiterbindung auch nur einen kleinen Teil beitragen. Wer sich nur auf diese Art der Benefits zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation verlässt, ist schnell verlassen.

Motivation und Mitarbeiterbindung sind eng miteinander verbunden. Meine Motivation sagt mir selbst, warum ich etwas tue oder warum ich in etwas beteiligt bin. Inhaltlich und auch emotional. Führungskräfte sind sich darüber meist bei sich selbst sehr gut im Klaren, aber die Mitarbeitenden auch? Die Mitarbeiterumfragen geben oft ein anderes Bild, die Motivation ist in vielen deutschen Unternehmen eher im Eimer. “Nicht geschimpft ist genug gelobt!", derartige Überzeugungen hört man immer noch zu oft, wenn auch hinter vorgehaltener Hand. Und das ist ein Problem. Wir zeigen, wie es besser geht:

Bei Motivation geht es nicht um Geld und es geht nicht um Lob oder Kritik, also die vordergründigen Möglichkeiten der extrinsischen Motivation. Nein, es geht darum, die im Kern des Individuums liegende innere Motivation (die sogenannte intrinsische Motivation), zu befeuern und ihr Raum zu geben. Echte Sinnstiftung motiviert, kostet wenig Aufwand und macht sich in vielerlei Form mehrfach bezahlt. Wo man sich entfalten kann, sich entwickelt, dort fühlt man sich am richtigen Platz.

Weniger Fluktuation, mehr Personalentwicklung, mehr Innovation und weniger Überlastung oder gar Burnout sind bei nachhaltiger Mitarbeiterbindung das Resultat. Innerer Antrieb ist ein dauerhaft wirkender Impuls und er macht zudem resilient. Und diese Menschen, die aus ihrem Inneren heraus motiviert sind, bleiben in Ihrem Tätigkeitsfeld, weil sie sich dort pudelwohl fühlen. Und das ist nicht nur Hochqualifizierten vorbehalten, auch gewerbliche Arbeitnehmer niedrigerer Qualifikation sollte man dabei unterstützen, dass sie ihre innere Motivation behalten.
Und dazu gehört eben nicht einfach nur die Erfüllung von Grundbedürfnissen wie angemessenes Gehalt oder Beschäftigungssicherheit. Das bekommt man quasi bei jedem Arbeitgeber, warum soll dies also ein Instrument der Mitarbeiterbindung sein? Auch diese Arbeitnehmer wollen wissen, dass sie wirklich am richtigen Platz sind. Sie wissen gutes Gehalt und Benefits sicher auch zu schätzen, aber jeder weiß, wie wenig nachhaltig diese Faktoren motivieren, sie sind schon in wenigen Tagen zur Selbstverständlichkeit geworden.

Selbständige kennen aus dem eigenen Erleben, was für sie zählt: Sie arbeiten durchschnittlich mehr, sind aber dennoch in der Regel erfüllter und zufriedener als die große Mehrzahl von Mitarbeitenden mit weniger großem Pensum. Auch da ist der gelungene innere Antrieb, der sich entfalten kann und umgesetzt werden darf, das Geheimnis der Motivation. Diesen Rahmen, den Selbständige für sich als essentiell definieren, auch für Mitarbeitende in angepasster Form zu bieten, ist ein Erfolgsgeheimnis für erfolgreichen Mitarbeiterbindung.

Folgende Bereiche soll dieser Artikel behandeln, die ausschlaggebend für eine freundliche Arbeitsatmosphäre und zufriedene Mitarbeitende sind. Hier gute Antworten zu haben kann auch in in Zukunft eine hohe Mitarbeiterbindung garantieren:

• Definition: Was versteht man genau unter der Mitarbeiterbindung?
• Bedeutung: Warum ist Mitarbeiterbindung und Fachkräftemangel so ein großes Thema?
• Ziele: Was kann durch eine verbesserte Mitarbeiterbindung erreicht werden?
• Voraussetzung: Was ist das Fundament für eine gute Mitarbeiterbindung?
• Maßnahmen: Welche Maßnahmen können ergriffen werden, um eine solide Mitarbeiterbindung zu erreichen?
• Beispiele: Was für konkrete Beispiele für eine gelungene Mitarbeiterbindung gibt es aktuell?

Was genau ist Mitarbeiterbindung überhaupt?

Unternehmen, die viel Wert auf die Mitarbeiterbindung legen, haben begriffen, dass die Belegschaft ihr wichtigstes und wertvollstes Kapital sind. Das ist nicht selbstverständlich, denn wer sich wertgeschätzt und wahrgenommen fühlt, wird sich nicht darauf ausruhen, sondern dann erst recht bemüht sein, sein volles Potential einzubringen. Qualifizierte Angestellte zu halten, in dem ein positives Arbeitsumfeld und weitere Vorzüge gewährleistet wird, ist das oberste Ziel der Mitarbeiterbindung.

Die Mitarbeiterbindung umfasst verschiedene positiven Anreize und Maßnahmen, die ergriffen werden können, um qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden.

Dabei unterscheidet man zwischen unterschiedlichen Arten der Bindung:

Normative Bindung

Personen, die sich normativ gebunden fühlen, wissen, wie wichtig sie für das Unternehmen sind und spüren eine moralische Verpflichtung, im Unternehmen zu bleiben. Mit ihrer Kündigung würden ihre einzigartigen Fähigkeiten wie spezielle Expertise, Engagement oder guter Kundenkontakt verloren gehen, und der Verlust wäre für die Belegschaft und die Arbeitsstelle schwer zu verkraften.

Perspektivische Bindung

Mitarbeitende, die sich perspektivisch an das Unternehmen gebunden fühlen, blicken nach vorne. Sie fragen sich: „Was für eine Zukunft steht mir im Unternehmen bevor? Wie kann ich mich hier langfristig entwickeln?“ Eine profitable Stelle, z.B. als Meister oder Leiter, wurde ihnen zugesichert, oder zumindest in Aussicht gestellt. Sie wissen, dass es sich lohnt, im Unternehmen zu bleiben, um diese Stelle zu bekommen.

Rationale Bindung

Bei der rationalen Bindung geht es um etwas pragmatischeres, das aber deshalb nicht weniger wirksam ist. Menschen, die zum Beispiel Kinder haben oder auf sonstige Weise im Alltag stark eingespannt sind, überlegen es sich zweimal, ob sich der Mehraufwand, den es bräuchte, sich auf eine neue Stelle zu bewerben, wirklich rechnen würde. Bei einer guten Mitarbeiterbindung überwiegen die rational guten Gründe, im Unternehmen zu bleiben.

Emotionale Bindung

Wenn Menschen emotional an ihren Kollegen hängen und sich das Arbeitsumfeld wie ein erweiterter Freundeskreis anfühlt, spricht man von einer emotionalen Bindung. Für die meisten Mitarbeitenden ist ein harmonisches Umfeld sehr wichtig, und sie erleben es als enorme Qualität, wenn die Chemie in der Belegschaft stimmt. Ist das der Fall, wird eine neuen Stelle nur ungern angenommen — zu groß ist das Risiko, im neuen Betrieb ein weniger freundliches Umfeld zu haben oder den Kontakt zu den jetzigen Kollegen zu verlieren.

Warum ist Mitarbeiterbindung so wichtig? Zum einen ist die Nachfrage nach Fachkräften heute höher als das Angebot, was hochqualifizierte Arbeitskräfte in eine privilegierte Lage versetzt. Sie können sich meistens aussuchen, wo sie arbeiten möchten — und zu welchen Konditionen. Dabei sind nicht nur konkrete Zahlen und Fakten wie das Gehalt und die Größe des Büros entscheidend, sondern auch subtile Vorzüge und verbesserte Arbeitsbedingungen, die wir weiter unten noch ausführlicher beschreiben. Je stärker die Mitarbeiterbindung, desto besser können Fachkräfte geworben und gehalten werden.

Und es sei bemerkt: Nicht jeder Mensch ist immer mobil und auf der Suche nach Verbesserung - natürlich ist auch Stabilität in den Beziehungen ein hohes Gut. Wenn es “also passt” mit der eigenen Stelle, wenn sie Perspektiven aufweist, dann wird auch ein:e Arbeitnehmer:in zuerst einiges an negativen Erlebnissen erfahren müssen, um zu wechseln. Aber diese Feststellung ist auch wieder nichts, auf dem man (n oder Frau) sich ausruhen darf. Der Moment, wo ausgerechnet die beste Kraft die Kündigung eingereicht hat und man als Führungskraft nichts mehr retten kann, ist ein Schock, den niemand gerne wiederholt. Es geht letztlich darum, dass das Unternehmen Mitarbeitende beschäftigt, die dem Unternehmen helfen, Spitzenleistungen zu erzielen. Dass Mitarbeiterbindung von Vorteil ist, gilt hier also nicht nur individuell für die Führungskraft, sondern diese hat auch für den Betrieb selbst einige Vorteile.

Zum Beispiel:

• ein verbessertes Kundenverhältnis, da die positive Stimmung im Unternehmen auch beim Kunden ankommt und die Vertrauenswürdigkeit des Unternehmens unterstreicht
• eine geringe Fluktuation, durch die insgesamt weniger Zeit für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter aufgebracht werden muss
• eine gute Kommunikation, da die Kollegen sich vertrauen können und offen miteinander sprechen
• ein größeres Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und den Arbeitgebern, da sie sich länger kennen und auf die Eigenschaften des anderen genauer eingehen können
• mehr Spitzenleistungen! Ein gut eingespieltes Team mit den richtigen Spitzenkräften und guter Führung erringt einfach mehr Siege als eine nicht eingespielte Thekenmannschaft voller frustrierter Amateure
• gutes Betriebsklima und gute Unternehmenskultur, die auf Rekrutierung als auch auf die Marke nach außen hin einzahlt

Warum ist Mitarbeiterbindung und Fachkräftemangel so ein großes Thema? Warum besonders in der Pflege?

Grundsätzlich kann man davon ausgehen, dass jedes Unternehmen von einer starken Mitarbeiterbindung profitiert, wenn es Spitzenleistungen erzielen will. Es gibt jedoch Branchen, in denen eine gute Mitarbeiterbindung extrem wichtig ist, denn ansonsten droht dem Unternehmen ein schnelles Aus. Das zählt beispielsweise in der Logistik, im Retail oder aber auch besonders in der Pflege zur alltäglichen Realität.

Die Gründe dafür sind vielfältig:

• Der Fachkräftemangel in der Pflege ist in Deutschland besonders hoch.
• Ein hoher emotionaler Druck, eine geringe Bezahlung und wenig gesellschaftliche Wertschätzung bringen viele Fachkräfte im Gesundheitswesen dazu, früher oder später die Branche zu wechseln.
• Eine Pflegekraft muss sich in Deutschland im Schnitt um 13 Patienten kümmern — dass geht nur mit einem eingespielten Team. Gerade in der Pflege ist es wichtig, dass sich die Kollegen aufeinander verlassen können und sich durch lange Zusammenarbeit eine Vertrautheit einstellen kann.
• Auch die Zahl der Menschen, die an Demenz erkrankt sind, wächst stetig. Auch für sie ist ein schneller Personalwechsel eine große Belastung. Eine gute Mitarbeiterbindung ist hier auch für den Patienten von Vorteil.
• Menschen, die in der Pflege arbeiten sind sozial sensibilisiert und legen selbst einen hohen Wert auf Empathie — umso wichtiger ist hier eine gute Mitarbeiterbindung.

Auch für andere Branchen gelten jedoch ähnliche Grundvoraussetzungen: Die Babyboomer gehen nun tatsächlich in Rente, es wird also nicht besser auf dem Arbeitsmarkt für Arbeitgeber, im Gegenteil. Der richtige Schock auf der Angebotsseite wird auch durch keine Rezession mehr austariert, die echte Mangelwirtschaft im Personal, sie beginnt erst jetzt.

Auch beim Nachwuchs sollte man sich keinen Illusionen hingeben: Es gibt statistisch gesehen nicht deswegen bessere Bewerber, weil sie weniger sind. Im Gegenteil, die Ansprüche an Arbeitgeber verändern sich mindestens so stark wie der Arbeitsmarkt überhaupt, jede:r Arbeitnehmer:in wird im neuen Job laufend nachqualifiziert. Über die Qualitäten oder Ansprüche der jungen Bewerber (“was haben die in der Schule denn überhaupt gelernt?") dann zu unken ist leider auch von wenig Nutzen.

Als Arbeitgeber müssen wir uns alle mit den Potentialen auseinandersetzen, die unsere Schulen hervorbringen und unattraktive Arbeitgeber werden es am heftigsten erleben, was es heißt, wenn sie einfach niemand Qualifiziertes mehr finden will. Spätestens jetzt sollte jedem klar sein:

In unseren Breitengraden ist Mitarbeiterbindung ein essentieller Schlüssel zum Erfolg und keine Option.

Voraussetzungen für eine gelungene Mitarbeiterbindung

Eine klare Mitarbeiterbindung ist also notwendig, um Fachkräfte zu werben und zu halten. Die Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung sollten konkret als Konzept verfasst werden und in klarer Verantwortlichkeit liegen. Für die Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung können verschiedene Bereiche Verantwortung übernehmen:

Die Geschäftsführer:innen des Unternehmens sollten die Werte und das Vertrauen vorleben, das sie selbst von ihren Mitarbeitenden erwarten.

Die Personalabteilung kann durch flexible Organisation und einer transparenten Struktur zur Mitarbeiterbindung im Unternehmen beitragen, und im besten Falle auf die individuellen Wünsche der Arbeitnehmer:innen eingehen.

Die Recruiter können die Qualitäten der Bewerber:innen erkennen und einschätzen und so schon vor der Anstellung entscheiden, ob neue Kolleg:innen mit ihren Werten und Vorstellungen zum Unternehmen passt. Hier wird der Grundstein für eine langanhaltende Verbindung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen gelegt. Personalern kommt hier die verantwortungsvolle Aufgabe zu, jene Kandidaten zu identifizieren, deren Profil möglichst optimal zu dem des Unternehmens passt. Dabei hilft es, sich über die drei essentiellen Faktoren bewusst zu werden, die über die Mitarbeiterzufriedenheit entscheiden:

• Welche Fähigkeiten bringt eine:e Bewerber:in mit? Im besten Falle sind es genau die, die das Unternehmen sucht und an ihm wertschätzen kann.
• Welche Wertvorstellungen herrschen vor? Passen die moralischen Eigenschaften zur Unternehmenskultur, wird der Betrieb durch den oder die Beerber:in zu einem besseren Unternehmen?
• Welche Interessen bringt die sich bewerbende Person mit? Für eine gute Mitarbeiterbindung ist es von Vorteil, wenn die Bewerbenden ähnliche Interessen mitbringen, so dass sich gleich ein Gefühl der Zugehörigkeit einstellen kann.

Auch wenn eine gute Mitarbeiterbindung nach einem aufwendigen Projekt klingen mag, sind die Vorteile nicht von der Hand zu weisen. Wenn die Maßnahmen schwierig erscheinen, hilft es, sich die Ziele der Mitarbeiterbindung vor Augen zu halten.

Ziele einer gelungenen Mitarbeiterbindung

Eine gute Mitarbeiterbindung lässt sich nicht über Nacht aufbauen — sie erfordert ein solides Konzept, Kompetenz und Empathie. Und Nachhaltigkeit in allen Bemühungen. Doch die Mühe lohnt sich, denn durch eine verbesserte Mitarbeiterbindung können zahlreiche Ziele erreicht werden. Zum Beispiel…

• eine verbesserte interne Kommunikation. Durch eine gelassene Arbeitsatmosphäre kommen Kollegen und Kolleginnen
  ins Gespräch, können sich miteinander absprechen und gegenseitig unterstützen.
• eine erhöhte Eigeninitiative von Seiten der Mitarbeitenden. Wer sich wertgeschätzt fühlt, der hat auch mehr Lust, sich einzubringen. So können neue Projekte und innovative Veränderungen das Unternehmen weiterbringen.
• eine Minimierung der Fluktuation: Wenn Angestellte lange im Unternehmen bleiben, ist das zum einen ein Zeit- zum anderen auch eine Kostenersparnis.
• eine verbesserte Vertrauensbasis bis zur Führungsebene: Eine Belegschaft, die sich lange kennt, kann aufeinander vertrauen. Einzelne Mitarbeitende müssen nicht konstant um ihren Arbeitsplatz fürchten und können es deshalb auch wagen, ihre Meinung offen zu äußern.
• ein gutes Employer Branding ist meist wirkungsvoller als teure Werbespots. Denn die Zufriedenheit der Mitarbeitenden wirkt sich auch auf die Zufriedenheit der Auftraggebenden aus, und bleibt nachhaltig in Erinnerung.
• zufriedene Mitarbeiter sind kostenlose Werbung für Ihr Unternehmen, sie werden selbst zum Transporteur Ihre Marke
• durch qualifizierte Mitarbeiter kann ein exzellenter Leistungsstandard gesichert werden. Und durch langfristige und gute Zusammenarbeit kann dieser Standard sogar noch erhöht werden.
• nur durch einen festen Teamkern kann Knowhow erhalten bleiben und mühsam erarbeitetes Wissen und gewachsene Traditionen in der Firma weitergegeben werden.
• eine gute Mitarbeiterbindung trägt auch nachhaltig zur Verbesserung des Arbeitsklimas und zum solidarischen Zusammenhalt bei - auch die Kundenbindung wird durch gleichbleibende Kontaktpersonen erhöht.
• Menschen, die in einem gesunden Arbeitsumfeld leben, werden erwiesenermaßen seltener krank, müssen weniger oft in eine Reha und fühlen sich insgesamt resilienter und glücklicher. Weniger Krankschreibungen tun auch dem Unternehmen gut, die Kosten sinken und auch das Unternehmen selbst wird resilient und meistert dynamische Veränderungsprozesse.

Die Ziele, die durch eine verbesserte Mitarbeiterbindung erreicht werden können, sind also vielfältig — doch auf den ersten Blick schwer messbar und vor allem an einen stetigen Prozess geknüpft. Mitarbeiterbindung ist in der Tat ein fortwährender Dialog. Hier ist vor allem Fingerspitzengefühl und Intuition gefragt. Oft sind es die subtilen Dinge, die den Unterschied machen: Fühlen sich alle wohl in einem Gruppenmeeting? Haben sie das Gefühl, alles sagen zu dürfen? Freuen sie sich, ihre Kollegen und Kolleginnen auch mal auf dem Gang treffen, oder würden sie ihnen aus dem Weg gehen?

Ohne einen echten Dialog läuft es im schlimmsten Falle wie in einer langjährigen Beziehung. Man kann oft nicht den Daumen drauflegen, was genau schlief läuft — und irgendwann ist man verwundert über die Kündigung und wusste gar nicht, dass der oder die andere sich schon seit längerer Zeit nach einer neuen Arbeitsstelle umgesehen hat. Eine Scheidung tut weh, nicht nur finanziell.

Hat eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung auch Nachteile?

Jede Medaille hat zwei Seiten. Und natürlich kann eine gute Mitarbeiterbindung auch Dinge nach sich ziehen, die sie sich als Arbeitgeber:in anders gewünscht hätten. Zum Beispiel:

• Mitarbeitende verstehen sich so gut miteinander, dass sie darüber die Arbeit vergessen — eine klare Trennung zwischen Arbeit und Freizeit sollte immer noch vorhanden sein.
• Durch eine flachhierarchische Ordnung werden keine klaren Ansagen mehr gemacht, klare Ausrichtungen und Ziele gehen verloren, Aufforderungen werden nicht ernst genommen
• Angestellte denken, sie sind unersetzbar und können sich alles erlauben, der Vertrauensvorschuss wird ausgenutzt
• Innovation und Ideen bleiben auf der Strecke, wenn sich immer die gleichen Personen austauschen – Abwechslung tut not („Neue Besen kehren gut“)

Diese Szenarien lassen sich vorbeugen, in dem die richtigen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung vorgenommen werden.

Maßnahmen für eine bessere Mitarbeiterbindung

Warum sollten gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung umgesetzt werden?

Obwohl Mitarbeiterbindung nur an wenigen Faktoren gemessen werden kann, und damit nicht konkret und schwammig scheint, ist es aus verschiedenen Gründen wichtig, gezielte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in das Unternehmen einzubringen.

Zum Beispiel, weil…

• nur durch einen konkreten „Startschuss“ Ergebnisse auch wirklich protokolliert werden können
• die Belegschaft und die Führungsebene für das Thema schon sensibilisiert sind und unterbewusst mehr auf die Anzeichen einer positiven oder negativ beeinflussten Mitarbeiterbindung achten.
• gerade in Unternehmen, in denen sich bisher niemand recht für die interne Kommunikation zuständig gefühlt hat, ist es wichtig, einen Verantwortlichen auszuwählen, der die Maßnahmen der verbesserten Mitarbeiterbindung ergreift und protokolliert. Sonst kann es leicht passieren, dass sich in einer unterkühlten Arbeitsatmosphäre jeder als Opfer der Unternehmenskultur fühlt, aber aus Frust auch verständlicherweise nicht gewillt ist, aktiv etwas daran zu ändern.

Wer von einer verbesserten internen Kommunikation und gezielter Mitarbeiterbindung profitiert, ist schnell gesagt: alle. Denn:

• Die Mitarbeitenden sind zufrieden und bleiben länger im Unternehmen
• HR-Verantwortliche sind durch die geringe Fluktuation der Mitarbeiter entlastet. Personalentwicklung ist ein Traum, laufende Bewerbungsprozesse dagegen anstrengend.
• Die Führungsebene kann sich auf die Loyalität seiner Belegschaft verlassen
• Die Kunden und Kundinnen, bzw. Patienten:innen können sich langfristig an vertraute Mitarbeiter wenden
• Das Unternehmen kann die eigenen Werte, die es vermittelt, auch selbst vorleben

Es gibt verschiedene Maßnahmen und Methoden, die ergriffen werden können, um die Mitarbeiterbindung im Betrieb zu stärken. Unterschieden wird dabei zwischen zwei Herangehensweisen:

Das Gießkannenprinzip

Unter dem Gießkannenprinzip versteht man ein Zuschussprinzip, unter dem jeder Angestellte im Unternehmen gleich viele Zuschüsse zugeschrieben bekommt, ganz egal in welcher Funktion oder auf welcher Hierarchieebene er im Unternehmen arbeitet. Der Vorteil dieses Prinzips ist, dass sich alle gleichermaßen wichtig, und in ihrer Position wahrgenommen. Sie können sich alle mit dem Unternehmen identifizieren und haben das Gefühl „an einem Strang zu ziehen.“ Der Nachteil: Es ist ein recht ineffizientes Vorgehen, dass die Falschen genauso berücksichtigt wie diejenigen, denen besondere Aufmerksamkeit zu teil werden sollte.

Die selektive Mitarbeiterbindung

Bei der selektiven Mitarbeiterbindung werden nur manche Mitarbeitende bevorschusst, von denen sich das Unternehmen am meisten verspricht. Zum Beispiel:

• Leistungsträger:innen: Top-Performer, die für den Erfolg des Unternehmens elementar wichtig sind.
• Talente: Junge Nachwuchskräfte mit (großem) Potenzial
• Spezialisierte Personen: Mitarbeiter mit Skills und Kenntnissen, die am Markt nur in geringer Zahl verfügbar sind.

Um die Mitarbeitenden im Unternehmen zu identifizieren, bei denen sich eine gute Mitarbeiterbindung am meisten rechnet, hilft es, sich folgende Fragen zu stellen:

• Welche Mitarbeitende liefern hervorragende Leistungen ab?
• Von welchen Mitarbeitenden sind hervorragende Leistungen in der Zukunft zu erwarten?
• Welche Mitarbeitende sind für den Erfolg des Unternehmens am wichtigsten?
• Welche Abteilungen, Funktionen und Positionen sind für die Zukunft des Unternehmens entscheidend?
• Wo findet aktuell die größte Wertschöpfung statt – und wo in Zukunft?
• Welche Mitarbeitende haben das Potenzial, um Aufgaben mit größerer Verantwortung oder Wertschöpfung zu übernehmen?

Wenn Sie sich für das Gießkannenprinzip oder die selektive Mitarbeiterbindung entschieden haben, gibt es konkrete Maßnahmen, die ergriffen werden können, um ihre Belegschaft so lange wie möglich zu halten. Zum Beispiel:

1. Entscheidend für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist die Arbeitsorganisation und das Arbeitsumfeld. Gerade in Pandemiezeiten haben wir gelernt, mit Möglichkeiten des Home Office und flexiblen Arbeitszeiten umzugehen. Diese Möglichkeiten des mobilen Arbeitens sollten auch in übersichtlicheren Zeiten gegeben sein, um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu gewährleisten. Doch auch abseits vom Home Office sollte im Büro ein Wohlfühlfaktor vorhanden sein. Z.B. durch eine gute Kantine mit qualitativ hochwertigem Essen, einem Betriebskindergarten und freundlich gestalteten Aufenthaltsräumen. Auch kulturelle Angebote in der Nähe werden meist gerne genutzt und sind vor allem für zugezogene Mitarbeitende ein Gewinn.
2. Immer mehr Menschen legen Wert auf eine bewusste Ernährung und eine gute Gesundheit. Ernährungsberatungen und gesundheitliche Check-Ups, die vom Betrieb angeboten werden, verstärken das Gefühl, dass dem Arbeitgeber wirklich etwas an seiner Belegschaft liegt. Auch eine betriebliche Altersversorgung, diverse Versicherungsprogramme und eine attraktive Krankenversicherung kann den Komfort steigern, der einen an das Unternehmen erfolgreich bindet.
3. Niemand möchte das Gefühl haben, im Unternehmen „festzustecken“. Besonders wichtig ist daher die Personalentwicklung, um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden langfristig zu gewährleisten. Internes Mentoring, Weiterbildungen, Zusatzqualifikationen und Schulungen können die Arbeitnehmer und ihre individuellen Stärken fördern und fordern.
4. Auch für Mitarbeitende ist die Repräsentation des Unternehmens relevant. Deshalb ist es wichtig, dass das Unternehmen für moderne Ziele und integre Arbeit eintritt. Soziale Medien können eine gute Möglichkeit sein, die Firma auch online zu präsentieren. Und: Zufriedene Mitarbeitende entwickeln sich zu Mitarbeitenden, die im besten Falle gut zur Unternehmenskultur passen.
5. Der aufgeklärten Mittelschicht sind heute viele Dinge wichtig, die früher gerne mal unter den Tisch gekehrt wurden. So legen viele Angestellte heute viel Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance, ein gutes Nachhaltigkeitskonzept, reflektierte Führungsgrundsätze und vertretbare Unternehmenswerte. Auch Vergünstigung, Gutscheine, Fahrkostenerstattungen oder Personalrabatt können zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen. Sie sind aber wie schon vorher erörtert, kein Allheilmittel, das alleine echte Motivation erzeugt.

Neben den konkreten Maßnahmen können weitere Werte in das Unternehmen eingeführt werden, die nachhaltig zu einer besseren Mitarbeiterbindung beitragen. Zum Beispiel:

1. Gute Feedback-Kultur

Ein gute Feedback-Kultur definiert sich durch wechselseitiges Vertrauen aller Mitarbeitenden, Hierarchie-und funktionsübergreifend. Regelmäßige Reflexionen, Supervisionen und Feedbackgespräche über das Verhalten und die Leistungen im Unternehmen fördern die Integrität, die Fähigkeit der Selbstverantwortung und die gegenseitige Wertschätzung.

Bei der Einführung einer gelungenen Feedback-Kultur ist Fingerspitzengefühl gefragt, denn oft muss der richtige Ton und der richtige Zeitpunkt für dieses Gespräch abgefangen werden. Rückmeldungen müssen treffend formuliert sein, konstruktiv sein, konkret und klar formuliert sein und im besten Falle ermutigend und nicht abwertend aufgefasst werden.

Auch von demjenigen, der das Feedback empfängt, ist eine hohe Reflexionsfähigkeit und Diplomatie gefragt.

Durch eine gute Feedback-Kultur können Missverständnisse vorgebeugt, und Vertrauensverhältnisse im Unternehmen verbessert werden. Die Umsetzung sollte bewusst erfolgen — zum Beispiel, in dem in regelmäßigen Abständen Supervisionen oder Eins-zu-Eins-Gespräche geplant werden.

Eine große Hilfe zur Umsetzung einer Feedback-Kultur kann auch der Einsatz einer Mitarbeiterapp sein. Durch eine Mitarbeiter-App kann die interne Kommunikation gesteuert werden, konkrete Anforderungen und persönliches Lob können dort klar positioniert werden. Neben abteilungsübergreifenden Chats sind auch Eins-zu-Eins-Gespräche möglich, so dass man sich bei speziellen Anliegen sofort an die richtige Person wenden kann.

2. Richtige Mitarbeiterführung

Personellen Führungskräften wird viel abverlangt: Sie müssen gut kommunizieren können, für einen respektvollen Umgangston im Unternehmen sorgen, faire Entschlüsse fassen, Entscheidungen gegeneinander abwägen, mögliche Konsequenzen tragen und das gesamte Team langfristig motivieren können.

Bei einer guten Mitarbeiterführung können die Unternehmensziele durch die Einflussnahme der Führungskraft bei den Mitarbeitenden optimal umgesetzt werden.

Eine Mitarbeiter-App kann die Mitarbeiterführung auf vielfältige Art unterstützen. Zum Beispiel ist es Führungskräften möglich, über die Mitarbeiter App übersichtlich über alle betriebsinternen Projekte, auch diejenigen weit außerhalb ihres üblichen Blickfeldes und ihren derzeitigen Stand informiert zu werden. Außerdem können sie Kontakt zu jedem Mitarbeiter individuell aufnehmen, aber auch Abteilungsspezifisch die Kommunikation aufsuchen. Lesebestätigungen und Umfragen sind ein gutes Tool, um schnell und einfach einen Überblick über die aktuelle Situation im Unternehmen zu erlangen.

3. Kreative und fordernde Arbeitsbedingungen

Kreative und fordernde Arbeitsbedingungen sind das A. Und O. , um den Mitarbeitern im Unternehmen ein befriedigendes Arbeitserlebnis zu verschaffen. **Teamwork, abwechslungsreiche Aufgabenverteilungen und interne Stellenwechsel **können auch für die Belegschaft eine willkommene Modifikation sein. Hier ist auch die Eigeninitiative der Arbeitnehmer:innen und das Vertrauen des/der Arbeitgeber:in in seine Belegschaft gefragt!

4. Flexible Arbeitszeitmodelle

Gerade in der schnelllebigen Welt von heute ist es besonders schwer, weit im Voraus zu planen. Viele Mitarbeitende wissen nicht, ob sie in Zukunft Kinder haben wollen, umziehen oder noch einmal neben der Arbeit studieren möchten. Gleichberechtigte Partnerschaften müssen ganz anders planen können als die althergebrachten Beziehungen, wo die Rollenverteilung eindeutig war und die Arbeitszeit zumindest beim Mann immer unter “Vollzeit” lief. Das hat sich geändert und gerade Frauen haben sich in besonderer Weise so hoch qualifiziert, dass man ohne Ihren Ansprüchen zu genügen, wenig Chancen hat, die richtigen Arbeitskräfte im Unternehmen rekrutieren zu können. Umso wichtiger sind deshalb flexible Arbeitszeitmodelle, die sich der jeweiligen Lebenssituation bestmöglich anpassen können.

Dies ermöglicht nicht nur eine flexiblere, sondern auch eine wesentlich effizientere Arbeitszeit, und sind daher langfristig ein Kostenersparnis. Denn wenn Mitarbeitende gerade abends besonders kreativ sind — warum sollten diese dann morgens arbeiten? Andersherum möchten manche Mitarbeitende den Nachmittag mit ihren Kindern verbringen und arbeiten gerne Vormittags. Auf diese Wünsche sollte man als Arbeitgeber:in im besten Fall eingehen können. Und auch da, wo besondere Schichtmodelle Vorgaben machen, möchten Arbeitnehmer:innen ihre Lebensläufe flexibler gestalten. 3 Jahre Wochenenddienst und dann 6 Monate Sabbatical? Was vorher nicht diskutiert wurde, sollte man sich heute genauer anschauen.

Die genaue Umsetzung eines flexiblen Arbeitsmodells kann sich je nach Branche unterschiedlich gestalten. Schichtarbeiten, Home-Office und Gleitzeit-Modelle sind hier zum Beispiel denkbar. Ist das aber wirkliche Vertrauensarbeitszeit? Kann als Arbeitgeber:in darauf vertraut werden, dass die Arbeitnehmer:innen das Beste aus Ihrer Arbeitszeit machen? Oder braucht es Kontrolle? Kontrolle, das ist ganz klar, ist ein Synonym für Misstrauen. Und Misstrauen wirkt sich negativ auf das Wohlgefühl bei der Arbeit aus. Auch hier ist das richtige Vorgehen eine Gratwanderung.

Eine Mitarbeiter-App kann an dieser Stelle helfen, trotz verschiedener Arbeitsweisen und -zeiten die gesamte Belegschaft unter einem gemeinsamen Nenner zu bündeln und so eine Übersicht zu gewährleisten, die am fixen Arbeitsstandort nicht mehr gegeben werden kann.

5. Förder- und Nachwuchsprogramme

Besonders junge Mitarbeitende und vielversprechende Emporkömmlinge möchten noch viel erreichen. Unternehmen können den Enthusiasmus und den Ehrgeiz ihrer jungen Talente fördern, in dem sie Förder- und Nachwuchsprogramme stellen. Diese können je nach Branche unterschiedlich aussehen und sind darauf ausgelegt, die persönlichen Fähigkeiten weiter auszubauen und durch Zertifikate und Fortbildungen Zusatzqualifikationen zu erlangen.

Bereiten Sie hierzu die diversen Programme informativ z.B. in Ihrer Mitarbeiter-App auf. Dies kann dabei helfen, die Wünsche nach Förderprogrammen thematisch zu konkretisieren und zu kommunizieren. Durch Umfragen können dort auch übersichtlich Termine festgelegt werden.

6. Unternehmenskultur und -kommunikation

Eine gelungene Unternehmenskultur und -kommunikation lebt! Von Grillfesten, gefeierten Geburtstagen, gemeinsam erarbeiteten Erfolgen und einer solidarischen Gemeinschaft im Betrieb. Eine gesunde Unternehmenskultur repräsentiert die Werte und Vorstellungen, die sie im Unternehmen leben und weitergeben. Sie lässt sich nicht von einem auf den anderen Tag umstellen, sondern ist das Ergebnis jahrelanger Arbeit und Reflexion.

Erneut auch hier: Eine Mitarbeiter App kann helfen, die Unternehmenskultur im Unternehmen nachhaltig zu verbessern, in dem der interne Austausch durch dieses Kommunikationstool gut strukturiert und gefördert wird. Setzen Sie die interne Kommunikation intensiv nah an den Mitarbeitenden ein, damit die Unternehmenskultur auch fühlbar wird.

Foto: In Unternehmen wie Feinkost Kugler beginnt Mitarbeiterbindung an Tag 1 mit der richtigen Kommunikation während des Onboardings. So lernt jeder potentielle Kollege die Azubis kennen.

Beispiele für eine gelungene Mitarbeiterbindung

Für die gelungene Umsetzung von Konzepten der Mitarbeiterbindung gibt es viele Beispiele. Ein Beispiel aus der Praxis für eine gelungene Mitarbeiterbindung im Bereich Retail ist REWE Weiß, der die Mitarbeiter-App Quiply nutzt, um junge Mitarbeitende zu binden. Rewe bereit intensiv seine interne Kommunikation auf und kommuniziert klar Verbesserungen an die Mitarbeitenden. So hat er seine Fluktuation deutlich reduzieren können. Oder auch Feinkost Kugler, die im Münchener Raum naturgemäß damit kämpfen müssen, dass gewerbliche Mitarbeitende von sehr gut bezahlten Tarifjobs der Industrie umworben werden. Hier ist es notwendig, eigene Pluspunkte im Personalmarketing auch der Stammbelegschaft fortlaufend zu kommunizieren.

Wie viele Unternehmen kämpft REWE Weiß im Einzelhandel oder Feinkost Kugler in der Lebensmittelproduktion mit einer relativ hohen Fluktuation. Darauf reagieren sie mit verschiedenen Initiativen, die ihren Erfolg ausmachen. Die Mitarbeiter-App wirkt gerade auf junge Menschen attraktiv, da sie den Umgang mit digitalen Medien gewohnt sind und auch im Arbeitsalltag die praktische Entlastung durch eine App erwarten. Durch die ist es REWE Weiß und Feinkost Kugler nun möglich, relevante News einfacher und schneller an alle Mitarbeitende weiterzugeben. Auch das Gefühl, dass alle im Unternehmen an einem Strang ziehen und man stolz auf die gemeinsame Arbeit ist, ist ein in der App-Umgebung einfacher zu transportierendes Gefühl als am Schaukasten oder via E-Mail.

Beim Einsatz einer Mitarbeiter App geht es aber nicht nur um die interne Kommunikation und Zusammenarbeit. Es kommen natürlich produktive Erleichterungen hinzu, die auch Arbeitnehmer als Komfort schätzen: So können Krankmeldungen und Urlaubsanträge direkt über die App hochgeladen werden. Prozessplaner können einfache Themen wie Beschaffungsprozesse oder Berichte ebenso einfach abbilden. Außerdem sind Einleitungsvideos für das Onboarding und ein Willkommenshandbuch vorhanden, die den Neuankömmlingen den Einstieg in die Arbeit erleichtern. Insbesondere die Personalabteilung kann das Werkzeug in seinem Sinne vielfältig und kreativ einsetzen.

Die oben genannten Initiativen verbunden mit dem richtigen Werkzeugkasten sind alles Faktoren, die helfen, das richtige Personal zu binden. Gute interne Kommunikation ist das A und O, wenn man seine Initiativen erfolgreich an die Mitarbeitenden bringen möchte.

Auch in der Pflege ist eine Mitarbeiterbindung wichtig. Mehr darüber erfahren Sie an dieser Stelle mehr.

Autor:innen: Sophia Fritz und Markus Bußmann, Illustration: Beatriz Simões